Dans un article intitulé « Trois pièges de la passivité : les enjeux confondus, les enjeux accrochés, les enjeux cachés (Classique de l’ Analyse Transactionnelle, Editions IFAT Paris), Alain Crespelle nous propose une clé de compréhension de nombreuses situations vécues par les managers, par exemple lorsqu’ ils font l’ objet d’ une évaluation ou lorsqu’ ils évaluent leur collaborateurs, ou lorsqu’ ils les confrontent à des comportements non acceptables ou à des résultats insatisfaisants.

Cette clé de compréhension repose sur l’ analyse des enjeux de la situation. Pour Alain Crespelle, il existe pour chacun d’ entre nous deux formes d’ enjeux : les enjeux existentiels qui ont trait à notre identité psychologique, ce que nous sommes, et les enjeux institués qui sont en relation avec notre identité sociale et qui portent sur notre performance.

Enjeux existentiels

Les enjeux existentiels traitent de notre identité, ils peuvent être absolus (être accepté, être rejeté) ou relatifs (être préféré, être négligé). Pour faire le lien avec un autre cadre de référence, celui de Carlo Moïso (psychiatre, analyste transactionnel italien, psychothérapeute), les enjeux existentiels portent sur l’un des trois domaines existentiels : être, appartenir, devenir (Be, Belong, Become).  

Lorsque Maurice, le responsable d’ équipe traite Idriss « d’ idiot complet », il le caractérise, le définit et vient impacter un enjeu existentiel absolu, il lui refuse le droit d’ être (comme il est) et lui signifie qu’ il ne l’ accepte pas.

Enjeux institués

Les enjeux institués portent sur nos performances. Le regard interne ou externe porte que ce que nous faisons, sur ce que nous avons. Ces enjeux touchent à notre identité sociale (le personnage), la manière dont nous souhaitons être perçus dans l’ environnement qui est le notre et la situation que nous vivons. Ces performances vont être jugées à partir de normes connues mais plus ou moins définies.

Lorsque Maurice, le responsable d’ équipe, prend le temps d’ expliquer à Idriss qu’il n’a pas atteint ses objectifs de production et de qualité la semaine précédente, il vient impacter un enjeux institué. Les objectifs sont fixés et les résultats mesurés selon une technique reconnue par les deux acteurs. L’éventuelle sanction, la diminution de la prime, est connue et « acceptée » par les deux parties. A priori, la mise en évidence d’une évaluation dans un rôle institué (celui de l’opérateur sur la ligne de production N° 4) devrait amener une insatisfaction et une perturbation de la personne relativement facile à gérer. Pourtant, dans bien des cas, la réaction interne de la personne à une remarque sur son rôle institué se traduit par une souffrance qui semble aux observateurs plus importante qu’ attendue. Quand Idriss entend Maurice lui dire qu’il n’a pas atteint sur objectifs, il se sent triste, rejeté, avec la même violence interne que lorsqu’il a été traité d’idiot.

Idriss vit une confusion des enjeux existentiels et institués (ce qui semble bien normal dans cette situation). Lorsqu’ il est évalué, il se sent rejeté.

Confusion d’enjeux

Alain Crespelle illustre la confusion d’enjeux par une phrase d’enfant « la maîtresse ne m’aime plus, elle m’a mis une mauvaise note« . On rencontre dans la pratique de coach et de manager de nombreuses situations professionnelles conduisant à des enjeux confondus :

• pour les commerciaux, la confusion des enjeux conduit à considérer qu’ils n’ont pas de valeur si les clients n’achètent pas ;
• les soignants peuvent être amenés à se remettre en cause lorsque les patients ne guérissent pas, une infirmière peut ainsi douter de son image de « bonne infirmière » lorsque le patient ne va pas mieux ;
• les éducateurs peuvent être fortement touchés lorsqu’ils voient les enfants dont ils ont la charge passer à l’acte ;
• les managers peuvent se sentir « nuls » lorsque l’entreprise n’atteint pas ses objectifs ;
• les personnels des services après vente se sentent attaqués eux mêmes lorsque quelqu’un les agresse en tant que représentant de l’entreprise.

Dans toutes ces situations, la confusion d’enjeux vient impacter  donne un pouvoir exorbitant aux clients, patients, enfants et les « praticiens perdent le contrôle de la relation », pouvant conduire par répétition à l’épuisement professionnel. Comment agir ? En prenant conscience des enjeux institués, en prenant le temps de les partager, en travaillant sur la confiance en soi, en ayant des conversations avec des pairs sur ses méthodes de travail… L’origine de la confusion est liée pour Alain Crespelle à une situation familiale d’origine pauvre en signes de reconnaissance positifs inconditionnels. L’apprentissage d’une bonne économie de gestion des signes de reconnaissance est une étape préalable à la réduction de la confusion d’enjeux.

Une situation de coaching

Noémie est directrice d’un établissement associatif d’accueil pour enfants ; ses relations avec le Président de l’association sont tendues, elle le juge froid, distants, peu soucieux du confort des professionnels (ce qui est vous l’aurez reconnu, une situation transférentielle qui va favoriser la confusion des enjeux). Suite à l’auto-évaluation de l’établissement, réalisée dans le cadre de la réglementation, plusieurs dysfonctionnements ont été relevés. Quelques jours avant la présentation de celle-ci au conseil d’administration, Noémie est prise de douleurs gastriques importantes, assorties de période de doute, d’agitation.

Elle a une séance de travail avec son coach qui va l’accompagner dans une réflexion sur les enjeux liés à la situation. Par un questionnement précis, il l’amène à identifier le niveau de confusion des enjeux. Une première croyance qui pourrait être synthétisée comme suit : « s’il y a des dysfonctionnements, c’est de ma faute », traduit la confusion d’enjeux suivante, la responsabilité du fonctionnement de la MECS (Maison pour enfants à caractère social) correspondant au rôle professionnel ou rôle institué, l’idée de faute relevant du niveau existentiel. Une seconde croyance « Si j’explique ces dysfonctionnement au président, il va me virer, car cela montrera mon incompétence« , montre un second niveau de confusion (je vais être rejetée traduisant le niveau existentiel).

Le travail de coaching consiste à permettre à Noémie de décoller les enjeux en lui expliquant les domaines de confusion, en l’amenant à identifier ses croyances et à rebrancher son Adulte. Cet accompagnement lui permet de comprendre comment elle permet aux normes professionnelles d’impacter sa vie et comment elle laisse son driver « Soit Parfait » la guider. Un travail émotionnel complémentaire (dans son chemin thérapeutique) lui permet de comprendre ses peurs et d’identifier le domaine transférentiel. Noémie a ensuite put préparer et présenter sa réunion dans de bonnes conditions.

Daniel Chernet, Facilitateur du travail d’équipe, coach Formateur et Superviseur de coachs