Note de l’auteur du 27 déc. 2021
Cet article a été rédigé en 2017. Il a pour objectif de montrer comment l’analyse transactionnelle offre des clés de compréhension et d’accompagnement pour les managers et intervenants auprès des organisations en transformation.
L’analyse transactionnelle (AT) propose des modèles permettant la lecture des fonctionnements humains, des relations humaines, et des fonctionnements de groupes. Si l’AT s’appuie sur des descriptions d’hypothèses de fonctionnements intrapsychiques qui ne peuvent être démontrés ; les descriptions des relations entre les personnes (avec les états du moi, les positions de vie, les signes de reconnaissance, les jeux psychologiques…) peuvent facilement être repérés dans la pratique et c’est ce qui fait la reconnaissance de l’AT dans l’univers des coachs. De plus, la Théorie Organisationnelle de Berne, très structurée, permet une lecture complète des organisations au travers de ses fondements, de l’exercice du leadership et des processus relationnels entre les membres, qui permet de faire facilement des diagnostics d’une organisation ou d’un service.
Dans la pratique de l’accompagnant, qu’il s’agisse d’un coach, d’un thérapeute ou d’un intervenant accompagnant les différentes instances d’une organisation en transformation, deux enjeux se superposent :
- permettre aux personnes de modifier leurs comportements, leurs prises de décision, leurs engagements, leur système de reconnaissance, les interactions qu’elles ont avec leur environnement (permettre le changement)…
- permettre la construction du sens, des explications, partager des clés de compréhension de ce qui se passe, de ce qui pourrait se passer, de ce qui s’est passé, dans les relations, les engagements, les prises de décision…
L’équilibre entre les deux parts de la pratique est complexe ! Une question voulez-vous que vos clients deviennent plus auteurs de leur vie, plus vivants ou bien plus savants ? C’est bien évidemment une question centrale pour toutes les personnes en position d’accompagner d’autres humains.
Même si à ce jour, je n’emploie plus les modèles descriptifs de l’AT, j’ai choisi de republier l’ensemble de mes écrits à partir de ce cadre de référence pour les coachs qui sont intéressés. J’ai modifié quelques formules qui ne me paraissaient plus adaptées.
Chaque théorie, chaque ensemble de modèles portent en eux des références éthiques (affichées) et supportent, activent des paradigmes qui ne sont pas toujours connus et décodés. Chaque théorie porte en elle des éléments pragmatiques qui décrivent comment il faut agir, souvent en contradiction avec les références éthiques (mais c’est un autre débat ). Nous ne sommes pas neutres lorsque nous choisissons tel ou tel cadre de référence, lorsque nous adhérons à telle ou telle lecture du monde. Soyons simplement attentifs à rester en coopération avec nos clients.
Pour échanger avec moi : chernet33@gmail.com
Les apports de l’analyse transactionnelle aux organisations positives
Mots clés : organisations positives, subsidiarité, confiance, analyse transactionnelle, théorie organisationnelle de Berne.
Pour beaucoup – salariés, dirigeants et observateurs des organisations publiques, associatives ou privées – les modes anciens de management et de structuration des organisations sont dépassés. A cela plusieurs raisons :
- le besoin des professionnels de voir reconnues leurs compétences et leur liberté d’action, l’insatisfaction de voir une partie de leurs capacités déniées ou non employées ;
- le manque de motivation intrinsèque, liée aux nombreux éléments de démotivation présents (irritants, paternalisme, arbitraire des décisions, manque ressenti d’éthique de la part des leaders, choix stratégiques peu expliqués) ;
- la multiplication des niveaux hiérarchiques retardant les prises de décisions ;
- les services supports détournant une part de l’énergie des opérationnels, pour des systèmes de reporting qui ne les aident pas, comme dans cette structure de service où 10 tableaux de bord décrivent l’activité au niveau national, sans lien direct avec le niveau régional qui est celui de l’action et de la prise de décision,
- la perte de sens pour des actions répétitives, déconnectées de la raison d’être de l’organisation,
- la pression forte exercée par l’actionnariat sur les résultats diminuant l’investissement au service de la personne morale et n’assurant plus son développement.
A ce jour, plusieurs courants émergent pour proposer des visions nouvelles de l’organisation : entreprises libérées[1], entreprises humanistes[2], entreprises réinventées et organisations opales[3], organisations positives, bonheur au travail, organisations gouvernées par les valeurs[4]… allant jusqu’au modes d’organisation holacratiques[5] ou sociocratiques[6].
[1] Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises – 2016 – Isaac Getz, Brian Carney – Flammarion
[2] Les entreprises humanistes, Jacques Lecomte – 2016 – Les Arènes
[3] Réinventing Organizations, Frédéric Laloux – 2015 – Diateino
[4] https://www.valuescentre.com/
[5] http://igipartners.com/video-de-presentation-de-lholacracy
[6] http://www.sociocratie.net/
