Ethique, Efficience, Emergence –  un modèle pour une culture Adulte du groupe.

Daniel Chernet

Coach, facilitateur

Superviseur et formateur de coachs et de facilitateurs

Résumé : la culture du groupe peut être modélisée avec trois dimensions : la dimension « éthique », la dimension « efficience », la dimension « émergence ». Cet article présente ces 3 dimensions et les éléments centraux de la réussite.

La culture du groupe

Chacun d’entre nous vit au milieu de groupes, plus ou moins organisés ou complexes. Ainsi, nous pouvons appartenir à la fois : à notre famille d’origine, à la famille que nous avons créée, à la famille élargie de notre compagnon, à notre équipe de travail, à l’entreprise qui nous emploie, à un syndicat professionnel, à une association caritative, à un club sportif… Même si dans chaque groupe nous avons un statut et un rôle particulier, nous sommes amenés à rencontrer et à nous adapter à chaque fois à une culture spécifique. De notre capacité d’adaptation à la culture du groupe dépendra la qualité du lien que nous pourrons maintenir avec les autres membres du groupe.

La culture va colorer la manière de fonctionner du groupe ou de l’organisation, autoriser certains comportements, en interdire d’autres, et conduire à une manière particulière de traiter les difficultés et les enjeux qu’ils rencontrent. Dit autrement, la culture d’une organisation c’est l’ensemble de ses savoirs faire, des idées communément admises, des conceptions concernant le travail, l’argent, les personnes, les relations, la manière de traiter les difficultés, d’être en relation avec les client… mais aussi une vision partagée de ce que c’est que réussir…  qui lui permettent de résoudre les problèmes efficacement, selon ses propres critères d’efficacité.

Comme l’indique Eric Berne, le fondateur de l’analyse transactionnelle : « La culture influence a peu près tout ce qui se passe au sein d’un agrégat social ». Si cette influence est forte, c’est parce que la culture permet de donner un sens partagé aux actions quotidiennes réalisées dans l’entreprise, elle se base sur des histoires partagées, du sens partagé.  Pour Rosa Krausz, une analyste transactionnelle brésillienne  la culture est un : « ensemble cohérent de présupposés qui guident les actions individuelles et collectives ». La culture du groupe proposera aux membres du groupe une manière particulière de comprendre les actes, les incidents, les difficultés rencontrées. Tout évènement qui se déroule dans le groupe prend ainsi un sens particulier qui renforcera la cohésion entre les membres.

L’entreprise, comme chaque groupe humain est une organisation qui socialise. L’apprentissage des codes comportementaux liés à l’appartenance à ce groupe particulier permet de diminuer l’influence des déterminants personnels. Si je veux appartenir au groupe, je vais être amené à accepter de me comporter (du moins en partie) comme les autres membres le souhaitent et à limiter certains comportemetns liés à mes penchants personnels. Chacun vit principalement le groupe à travers son masque social. Comme le dit Boris Cyrulnik  avec humour, « La non-intégration des individus désorganise le fonctionnement du groupe. Mais une trop bonne intégration charpente un groupe stéréotypé. Peut-être une intégration imparfaite serait-elle parfaite ? » [3].  L’ajustement d’imago permet petit à petit d’aller plus loin dans la découverte de la personnalité des autres membres. Le travail a une dimension culturelle importante, qui inclut les connaissances spécifiques nécessaires pour l’effectuer, les compétences techniques nécessaires, les manières de résoudre les difficultés. Chaque personne qui a fait un parcours de professionnalisation sait combien devenir coach, peintre en bâtiment ou expert auprès des tribunaux change notre manière de voir le monde, de le comprendre.

La culture d’entreprise est donc bien le produit d’un apprentissage : apprentissage de références et de façons de faire, apprentissage de comportements acceptés, retrait de la gamme de comportements de ceux qui ne sont pas acceptés, apprentissage des codes relationnels possibles, de la manière de remplir les rôles et les positions. C’est l’acquisition de la culture spécifique à notre métier qui nous amène à utiliser un jargon particulier. Chaque membre du groupe va apprendre la culture du groupe au travers d’un phénomène d’acculturation. Une partie de cet apprentissage est conscient et volontaire, il passe par la formation, le tutorat, le mentoring au sein du groupe. Une autre partie est non consciente et non volontaire et se fait par copie et imitation.