Les organisations positives pour répondre aux modes de management dépassés

Pour beaucoup – salariés, dirigeants et observateurs des organisations publiques, associatives ou privées – les modes anciens de management et de structuration des organisations sont dépassés. A cela plusieurs raisons :

• le besoin des professionnels de voir reconnues leurs compétences et leur liberté d’action, l’insatisfaction de voir une partie de leurs capacités déniées ou non employées ;
• le manque de motivation intrinsèque, liée aux nombreux éléments de démotivation présents (irritants, paternalisme, arbitraire des décisions, manque ressenti d’éthique de la part des leaders, choix stratégiques peu expliqués) ;
• la multiplication des niveaux hiérarchiques retardant les prises de décisions ;
• les demandes des services supports détournant une part de l’énergie des opérationnels, pour des systèmes de reporting qui ne les aident pas, comme dans cette structure de service où 10 tableaux de bord décrivent l’activité au niveau national, sans lien direct avec le niveau régional qui est celui de l’action et de la prise de décision,
• la perte de sens pour des actions répétitives, déconnectées de la raison d’être de l’organisation,
• la pression forte exercée par l’actionnariat sur les résultats diminuant l’investissement au service de la personne morale et n’assurant plus son développement.

Plusieurs courants ont émergés depuis une dizaine d’années pour proposer des visions nouvelles de l’organisation : entreprises libérées[2], entreprises humanistes[3], entreprises réinventées et organisations opales[4], organisations positives, bonheur au travail, organisations gouvernées par les valeurs[5]… allant jusqu’au modes d’organisation holacratiques[6] ou sociocratiques[7]. Fin 2016, il semble que près de 8 % des organisations mondiales[8] ont mis en œuvre un processus de libération ou de transformation. Il reste donc plus de 90 % d’entreprises classiques, avec leurs avantages et leurs inconvénients, leurs points forts et leurs difficultés.

Les dirigeants et les managers des organisations sont amenés à se poser la question de nouveaux modes de management et d’organisation coopératifs.

Définition

Les « organisations positives [9] » quant à elles partagent trois intentions et cherchent à mettre leurs pratiques en cohérence avec celles-ci. Elles ont pour objectif de soutenir le développement d’innovations managériales et organisationnelles pour vivre à leur rythme une triple transformation :

• Place centrale à l’homme favorisant et soutenant la croissance, le développement, le succès et autonomie de leurs membres, par la capacitation (empowerment), la communication positive, la motivation intrinsèque, la recherche du flow, le développement de la confiance, de la subsidiarité, (qui précise que la décision doit être prise au plus bas niveau organisationnel possible en fonction du sujet), la valorisation des communautés de travail, l’acceptation et l’accompagnement des besoins, des vécus émotionnels…

• Cohérence dans les activités par la prise en compte de la responsabilité sociétale des entreprises, la création d’externalités positives, l’écolonomie, l’innovation frugale (jugaad), la responsabilité engagée envers les parties prenantes…

• Modes de fonctionnement collaboratifs, gouvernance partagée, simplification du management, simplification des processus, facilitation du travail des équipes, accent mis sur les décisions collectives et l’intelligence partagée…

Différentes formes d’organisations positives

Pour certaines ce sont des entreprises libérées, des entreprises réinventées ou opales, des entreprises humanistes, des entreprises gouvernées par les valeurs. Au delà de ces courants de pensée, ces organisations sont vues comme positives, parce qu’elles contribuent au développement humain sur le plan personnel, relationnel et groupal. Nombre d’entreprises libérées pourraient partager les intentions des organisations positives. Nombre d’entreprises positives sont en chemin, développent des modes de fonctionnement nouveaux et n’ont pas souhaité, à ce jour, s’engager dans la libération telle que la présente Isaac Getz ou l’entreprise réinventée (opale) telle que la présente Frédéric Laloux.

« Il y a des ressources abondantes, des talents, des capacités et des forces autour de vous dans votre organisation, si vous êtes en harmonie avec eux, et que vous savez comment les mettre en avant. Trop souvent, ces puissantes ressources sont piégées dans des processus, des structures et des systèmes rigides. Ces ressources, si elles sont exploitées, peuvent donner naissance à des personnes pleines d’énergie, dynamiques qui contribuent au plus haut niveau dans des lieux de travail en plein essor. Ce sont des atouts qui peuvent générer des performances extraordinaires, à la fois individuellement et collectivement – des ressources comme l’engagement, la créativité, l’inspiration, la générosité et l’intégrité – un leadership authentique à tous les niveaux de l’organisation. Nous appelons ces lieux de travail qui ont appris à débloquer ces ressources humaines exceptionnelles « Organisations positives. »[10]

Ces organisations sont vues comme positives, parce qu’elles contribuent au développement humain sur le plan personnel, relationnel et groupal.

Clarification des enjeux

Pour les personnes : permettre à chacun de se développer, de devenir plus autonome, de continuer à progresser dans un environnement riche, soutenant, respectueux et stimulant permettant de :

• Utiliser au mieux son potentiel, ses forces, ses richesses, ses valeurs, ses intentions pour favoriser l’engagement,
• Dépasser ses limites (apprises au cours de son développement personnel et professionnel)
• Développer ses compétences, la confiance en soi,
• Dépasser ses croyances limitantes en ce qui concerne les relations entre les personnes et les relations avec les leaders, les formateurs, les mentors, les tuteurs … ceux qui sont devant par leurs compétences, leurs rôles, leur âge.
• Dépasser les fonctionnements émotionnels fortement liés aux histoires personnelles (de conflits par exemple), pour développer joie, sérénité et bonheur au travail.

Pour les fonctionnements de groupe : autonomiser les équipes, tirer profit de la richesse de l’échange, du partage, de l’intelligence collective, résoudre les conflits et diminuer les jeux de pouvoir :

• Développer la collégialité, le soutien,
• Accepter les différences,
• Cultiver la communication positive,
• Identifier les modalités permettant d’accéder à la joie au travail,
• Développer la créativité,
• Maitriser les jeux de pouvoir, les relations de pouvoir, les abus,
• Permettre l’apprentissage partagé.

Pour les organisations et leur environnement :

• Donner du sens à l’activité en ayant des intentions positives pour le monde (raison d’être, mission),
• Relations mutuelles positives avec les partenaires, les parties prenantes permettant la création de valeur,
• Influence active sur l’environnement, vu au sens de la planète qui nous héberge, produire des externalités positives,
• Elargissement des modalités de gouvernance, auto-gouvernance, gouvernance partagée,
• Simplification des processus et des modes de fonctionnement, diminution des contrôles et amélioration continue.

Les principes.

Les principes ont fait leur preuve, ils peuvent guider l’action d’un dirigeant, d’un CODIR, d’un groupe de salariés qui souhaiteraient développer une réflexion sur leur organisation.

Il ne s’agit pas d’appliquer tous les principes pour se déclarer organisation positive, mais bien de commencer, de s’engager, d’analyser ses pratiques, de proposer des petits ou des gros changements. Les principes ne sont pas des méthodes, des outils de consultant, mais bien des principes éthiques, des valeurs, des intentions, des désirs, qui vont induire des possibilités d’action dès que le chemin du partage collectif sera possible au sein de l’organisation. Si les principes sont nombreux, il appartient aux collectifs concernés de préparer leur propre chemin, en choisissant ceux qui leur « parlent le plus » dans le contexte, la situation de l’organisation.

Ces principes peuvent guider une première réflexion de l’organisation, de ses cadres, de l’ensemble des collaborateurs lors d’un Forum ouvert, d’un world café. Ceci, tout en conservant en ligne de mire, que les valeurs et principes les plus efficaces pour la transformation sont ceux qui émergeront d’une réflexion collective guidée par l’intention de réussir une transformation rendant l’organisation utile, efficiente, humaine.

Principes et pratiques soutenant le développement de l’organisation

• Principe de priorité à la personne morale, principe d’éthique
• Principe d’impact positif sur l’environnement : externalité positive, frugalité, responsabilité engagée
• Principe de subsidiarité
• Principe d’émergence, de vitalité, de créativité, de présence à l’artistique,
• Principe d’innovation frugale (jugaad),
• Principe de leadership inspirant, de vision partagée, de valeurs fondamentales,
• Principe de confiance et de diminution du contrôle.

Principes et pratiques soutenant le développement des collectifs de travail :

• Principe de coopération, (pourquoi coopérer ?)
• Principe de leader coopérateur,
• Principe de diversité,
• Principe de collectifs apprenants,
• Principe de décision partagée.

Principes et pratiques soutenant le développement humain :

• Principe de permission, de droit à l’erreur et d’encouragement des initiatives,
• Principe d’empowerment, de capacité d’agir,
• Principe de motivation intrinsèque,
• Principe de soutien des managers, de codéveloppement
• Principe de communication positive,
• Principe d’empathie, de gentillesse et de convivialité,
• Principe d’écoute, d’aide et de soutien,
• Principe de « chaque rencontre a de l’importance »,
• Principe de feed-back et de signes de reconnaissance,
• Principe de respect : no shame, no blame, curiosity (principe de curiosité ?)
• Principe de facilitation des activités collectives,
• Principe de joie au coeur du groupe, (pratique) de valorisation des émotions positives (attracteur positif ; les émotions positives élargissent notre manière de penser)
• Principe d’utilisation des capacités émotionnelles et pas seulement cognitives,
• Principe de résolution rapide et créative des problèmes,
• Principe de gestion positive des conflits, de conversations courageuses,
• Principe d’information élargie et sincère,
• Principe de traitement des jeux de pouvoir,
• Principe de traitement des paradoxes.

Chacun de ses principes sera traité dans ce blog (suivre les liens remis à jour à chaque nouveau texte).

Daniel Chernet – 2017

Coach, facilitateur

[8]http://www.lecho.be/agora/analyse/La_liberation_des_entreprises_est_en_marche.9852052-2338.art?ckc=1&ts=1485022443

[9] http://orga-positives.com/

[10] Chris White, Managing Director of the University of Michigan’s Center for Positive Organization